Las opiniones, puntos de vista o propuestas de todas las personas deben ser valoradas en igual medida, de acuerdo a su contenido y no en base a preconcepciones derivadas deestereotipos o expectativas de rolesde género determinados. Así, cada persona debe poder exponer una idea similar a la presentada por otra persona o un punto de vista propio en todo contexto del ámbito laboral y ser reconocido por lo que expone y no por su identidad o expresión de género o por su orientación sexual.

• Evitar interrumpir, en público o en privado, sea de forma presencial o remota, cuando una mujer o persona LGBTI esté manifestando una idea, un problema o una propuesta, en cualquier contexto en que esta se produzca.
• Evitar usar palabras propias para explicar, en público o en privado, sea de forma presencial o remota, lo dicho por mujeres o personas LGBTI, aludiendo a que no se les entiende en la forma en que ellos lo expresan.
• No validar o refutar una opinión fundado en la calidad de mujer o de persona LGBTI de quien la emite.
• Organizar las reuniones internas de trabajo, sean de forma presencial o remota, en horarios laborales y formas compatibles con la vida privada y familiar, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.
• Considerar la conciliación con la vida privada y familiar en toda actividad que se acuerde realizar fuera del horario de trabajo, sea de forma presencial o remota, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno de la Comisión de Derechos Humanos y Género de la Asociación de Magistrados y de la Asociación de Magistradas Chilenas en conjunto. Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Informe final Desarrollo profesional ascendente y acceso a los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial de Chile. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la Maternidad/paternidad al interior del poder judicial. Enlace aquí.

Tales prácticas refuerzan la jerarquización en su sentido negativo y no tienen una fundamentación necesaria para la buena convivencia o la correcta administración de justicia, pudiendo reforzar las expectativas de comportamiento derivadas de roles y estereotipos de género. Además, estas prácticas suelen afectar a mujeres de forma desproporcionada, a partir justamente de tales expectativas de comportamiento pudiendo, en ciertas circunstancias, favorecer contextos propicios para situaciones de acoso sexual o laboral.

• Garantizar que todas las personas que integran el Poder Judicial puedan decidir autónomamente su participación en toda actividad que se acuerde realizar fuera del horario de trabajo, sea de forma presencial o remota, así como el momento en que quieren retirarse.
• Considerar la conciliación con la vida privada y familiar en toda actividad que se acuerde realizar fuera del horario de trabajo, sea de forma presencial o remota, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.
• Rechazar cuando una persona integrante del Poder Judicial defienda prácticas sexistas o minimice sus posibles efectos. Tal situación puede ocurrir, a modo de ilustrar posibles prácticas sexistas, si se emiten comentarios que expresen ideas polarizadas sobre cómo ejercer la maternidad, hablando de “buenas madres” o “malas madres” como calificativos para personas determinadas; o si se hacen comentarios sobre los cuidados o no de la apariencia (cuidados estéticos y vestimenta) de personas determinadas.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). En lace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.
• Abordaje del acoso sexual: Versión actualizada del Acta N°103-2018 «Que fija el procedimiento de actuación para la prevención, denuncia y tratamiento del acoso sexual en el Poder Judicial Chileno». Enlace aquí.

Se deben reconocer las diferencias y favorecer el respeto de toda manifestación externa de la identidad género de una persona y cómo ella se autopercibe. Ello se logra respetando la expresión de género manifestada en los diversos modos de hablar o vestir, modificaciones corporales, o formas de comportamiento e interacción social, entre otros aspectos, sin emitir pronunciamientos o juicios de valor que indiquen, explícita o implícitamente, que una determinada expresión no es aceptada como correcta.

• Manifestar el respeto a la autopercepción de cada persona, a través del uso de expresiones como ¿Cuál es su nombre? o ¿Cómo se llama?.
• Evitar cualquier comentario, gesto, broma o chiste, en público o en privado, sea de forma presencial o remota, relacionado con la expresión de género de las personas o que suponga categorizarlas o etiquetarlas por la forma en que se visten o hablan.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.
• Abordaje del acoso sexual: Versión actualizada del Acta N°103-2018 «Que fija el procedimiento de actuación para la prevención, denuncia y tratamiento del acoso sexual en el Poder Judicial Chileno». Enlace aquí.

Se debe reconocer el nombre con que las personas se autoidentifican en caso de existir disociación entre su sexo registrado en sus documentos de identidad y su identidad de género. Además, respetar la forma en que cada persona funcionaria identifique a sus familiares, sus amistades o a quienes les acompañen en momentos determinados.

• Manifestar el respeto a la autopercepción de cada persona, a través del uso de expresiones como ¿Cuál es su nombre? o ¿Cómo se llama?
• En el caso de personas que se identifican a sí mismas como personas trans, no se debe hablar con ellas usando su nombre legal si la persona no lo ha consentido, ni indicar frente a otras personas que tal nombre legal no coincide con su nombre social.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.

En las actividades de esparcimiento que se realicen al interior de las dependencias o bien fuera de ellas, o también de forma remota, vinculadas o derivadas de la relación laboral, se deben evitar prácticas de connotaciónsexista o aquellas que tiendan a categorizar a las personas por sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género. Se trata de procurar que exista una distribución equitativa de tareas y evitar la reproducción de roles o expectativas de comportamiento respecto de quienes integran el tribunal.

• Distribuir de forma equitativa el reparto de comportamientos como la organización de preparación de comida o de las labores de orden o limpieza de los espacios en actividades presenciales.
• Evitar solicitar, esperar o sugerir que las mujeres que integran el tribunal sean quienes realicen determinadas labores de organización como la preparación de comidas o el orden y limpieza de los espacios.
• Acordar rotación de las tareas a desarrollar entre todas las personas que integran el tribunal en este tipo de actividades, teniendo debidamente en cuenta la conciliación con la vida privada y familiar de quienes integran el tribunal respectivo y teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.

Si bien este humor puede ser visto por muchas personas como una práctica inofensiva y culturalmente aceptada, puede significar una forma de violencia que contribuye a reforzar y perpetuar representaciones de género tradicionales que deriven en discriminación o pudiendo llegar a ser constitutivas de acoso sexual.

• Evitar participar o celebrar, sea de forma presencial o remota, humor de tipo sexista que presuponga estereotipos o expectativas de rol binarias que diferencien tareas entre hombres y mujeres.
• Explicar, en contextos que puedan ser propicios, sea de forma presencial o remota, la importancia de erradicar este tipo de humor.
• Evitar difundir contenido sexista por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota cuando ofenda a personas por razones de sexo, género o identidad sexual o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.
• Informar todo contenido sexista que se difunda entre personas integrantes del tribunal, por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota, cuando ofenda a personas por razones de sexo, género o identidad sexual o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Informe en derecho Acoso sexual y sexista en el trabajo: revisión desde la doctrina y la jurisprudencia. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial Chileno. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.

El carácter ofensivo de ese tipo de expresiones puede constituirse en una forma de presión social de carácter informal que indica implícitamente que ciertos comportamientos o formas de vida no son vistos como correctos y agravar así situaciones de discriminación estructural, pudiendo también llegar a constituir casos de acoso sexual.

• Evitar participar o celebrar, sea de forma presencial o remota, humor de tipo sexista que presuponga, implícita o explícitamente, estereotipos o creencias de que se trata de formas de vida alejadas de lo que la sociedad considera como correcto.
• Explicar, en contextos que puedan ser propicios, sea de forma presencial o remota, la importancia de erradicar este tipo de humor.
• Evitar difundir contenido sexista por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota cuando ofenda a personas por razones de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.
• Informar todo contenido sexista que se difunda entre personas integrantes del tribunal, por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota, cuando ofenda a personas por razones sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Informe en derecho Acoso sexual y sexista en el trabajo: revisión desde la doctrina y la jurisprudencia. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial Chileno. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.

Debe tenerse presente que las personas han sido socializadas en una cultura de género y diversidad sexual que está fuertemente arraigada en el grupo social, por lo que puede ser difícil que una persona por sí misma identifique algunas de sus propias representaciones o prácticas discriminatorias. Además, el carácter jerárquico del Poder Judicial puede inhibir a quienes integran la institución a reconocer tales tratos o prácticas.

• Informar regularmente toda normativa o procedimiento interno que la institución adopte frente a este tipo de conductas, procurando tener certeza que toda persona integrante conoce tales normativas o procedimientos. Esta información puede desarrollarse en formato impreso o a través de medios digitales.
• Crear y difundir material, sea impreso o a través de medios digitales, que sirva para la mejor identificación de qué comportamientos deben ser considerados malos tratos o prácticas discriminatorias en el entorno laboral del tribunal, graficando situaciones posibles tales como discriminación por maternidad, por apariencia u otras razones.
• Promover un espacio para abordar toda situación de que se tome conocimiento en relación a la manifestación de comportamientos de este tipo por personas del tribunal, o cuando una persona señale ser víctima de ellos, considerando el contexto en que se produce, explicando las posibles consecuencias para las relaciones internas de la institución y las posibles acciones desde el punto de vista normativo.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Informe en derecho Acoso sexual y sexista en el trabajo: revisión desde la doctrina y la jurisprudencia. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial Chileno. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del Poder Judicial”. Enlace aquí.

Las personas deben reconocer que la institución y quienes integran su unidad, valoran los esfuerzos e iniciativas individuales para promover cambios en la cultura organizacional e institucional en temas de género y diversidad sexual, debiendo identificar fácilmente incentivos a partir de las formas de reconocimiento existentes, tales como, observaciones positivas, decretos económicos y anotaciones de mérito.

• Consultar periódicamente, esa de forma trimestral o semestral, qué personas tienen interés en formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual y qué temáticas específicas les son de mayor interés, de acuerdo a las funciones que cada quien realiza.
• Fomentar y favorecer el espacio para que todas las personas que integran el tribunal puedan presentar propuestas concretas de formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual, procurando que sean contextualizadas a la realidad del tribunal de que se trate.
• Generar procedimientos internos de coordinación que permitan a una persona interesada hacer consultas o gestionar con relación a propuestas concretas para la unidad respectiva durante su jornada de trabajo, incluyendo una redistribución de los tiempos y la carga laboral de esa persona funcionaria, o facilitando la tramitación de posibles comisiones de servicio.
• Destinar tiempos dentro del funcionamiento del tribunal, sea de forma presencial o remota, para realizar acciones de sensibilización en género y diversidad sexual para quienes integran la unidad respectiva.
• Desarrollar canales de comunicación efectiva para convocar a tales actividades.
• Promover la disponibilidad constante de cursos de capacitación no sincrónica de fácil acceso.
• Adecuar la carga laboral de las personas que promuevan y participen de espacios de formación internos, cuidando siempre que ello no se traduzca en una carga de trabajo adicional para otras personas del tribunal.
• Generar espacios de discusiones sobre labores de cuidados que cada funcionario o funcionario debe realizar, de manera de reflexionar en conjunto formas de conciliar el trabajo formal con el doméstico.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Estándares internacionales en el contexto de la pandemia Covid-19 informados por C.S. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la Maternidad/paternidad al interior del poder judicial. Enlace aquí.

Promover información sobre las oportunidades internas y externas de capacitación, formación y sensibilización para personas integrantes del Poder Judicial es una iniciativa relevante pues quienes integran la institución no necesariamente deben tener información sobre estas oportunidades, las facilidades que pueden otorgarse para asistir o participar en estas , sea de manera presencial o remota, o los beneficios para su formación, crecimiento personal y carrera funcionaria.

• Consultar periódicamente, sea de forma trimestral o semestral, qué personas tienen interés en formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual y qué temáticas específicas les son de mayor interés, de acuerdo a las funciones que cada quien realiza.
• Fomentar y favorecer el espacio para que todas las personas que integran el tribunal puedan compartir información y oportunidades de formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual.
• Consultar periódicamente a personas integrantes cuál consideran la mejor forma de comunicación de este tipo sin asumir que ella sea el correo electrónico institucional.
• Usar ficheros, intranet y redes sociales para la comunicación masiva de la información.
• Informar sobre las facilidades e incentivos existentes para la formación en género y diversidad sexual, tales como, convocatoria a becas de estudio y descuentos existentes para personas que se desempeñan en servicios públicos.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Estándares internacionales en el contexto de la pandemia Covid-19 informados por C.S. Enlace aquí.