Cuando mujeres y personas LGBTI concurren a tribunales, por regla general, no tienen formación jurídica, por lo que a fin de lograr que puedan ver satisfecho su derecho al acceso a la justicia en los resultados que procuran, es necesario que las sentencias comuniquen por sí mismas de forma clara la decisión judicial. Además, una sentencia puede tener un efecto reparatorio especialmente relevante si utiliza un enfoque de género en su redacción a través de un texto que utilice un lenguaje no sexista ni tampoco estereotipos. Un lenguaje puede ser inclusivo y no sexista cuando favorece eliminar ideas erradas que se transmiten a través del lenguaje sobre las identidades de personas, comportamientos esperados, prácticas y roles supuestamente correspondientes a cada sexo u otras que pueden ser la base para la violencia.

• Cuidar que la forma de explicar tanto los hechos, cómo se ha valorado la prueba, así como la decisión, se haga usando palabras y frases de fácil comprensión, que no menoscaben el punto de vista técnico-legal.
• Evitar caer en el uso de fórmulas o expresiones innecesarias, por ejemplo, el uso de aforismos jurídicos expresados en latín debe ser ponderado.
• Promover el sentido que se puede dar al lenguaje inclusivo y no sexista, identificando formas tomadas del español que sean neutrales e incluyan a todas las personas. Para ello, es posible usar abstractos a través de los cuales se evita asumir que todas las personas son hombres, usando expresiones inclusivas, como señalar: “Quien concurre ante este tribunal” y no “El demandante”.

• Cuaderno de Buenas prácticas para incorporar la perspectiva de género en las sentencias elaborado desde la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No discriminación. Enlace aquí.
• Protocolo de acceso a la justicia de mujeres víctimas de violencia. Enlace aquí.
• Protocolo de implementación judicial de la Ley 21.120, que reconoce y da protección al derecho a la identidad de género del 2° Juzgado de Familia de Santiago. Enlace aquí.
• Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno de la Comisión de Derechos Humanos y Género de la Asociación de Magistrados y de la Asociación de Magistradas Chilenas. Enlace aquí.
• Manual de Estilo para Redacción de Sentencias, propuesto por la Comisión de Lenguaje Claro.Enlace aquí.
• Guía: Ley N° 21.120. El derecho a la identidad de género de personas usuarias e integrantes del Poder Judicial. Enlace aquí.
• Documento ¿Qué significa “juzgar con perspectiva de género”?. Enlace aquí.
• Buscador de jurisprudencia con perspectiva de género de la STCS. Enlace aquí.

Esta revisión, junto con el seguimiento de estudios académicos y el debate público a nivel nacional sobre las materias propias de su competencia y la propia jurisprudencia, se hace necesaria para favorecer la tutela judicial efectiva en estos casos a partir de conocer las problemáticas que enfrentan las personas por su género, orientación sexual, identidad o expresión de género. Del mismo modo, es deseable que quienes participan en el proceso de adoptar una decisión judicial también conozcan la jurisprudencia relacionada del sistema interamericano y la jurisprudencia comparada más relevante.

• Utilizar regularmente los repositorios internos de levantamiento, organización, generación y almacenaje de la jurisprudencia propia y de los tribunales superiores de justicia, tal como, el Centro de Documentación de la Excelentísima Corte Suprema.
• Gestionar iniciativas para favorecer, por ejemplo, un Observatorio de jurisprudencia por materias específicas de interés de cada unidad.
• Generar o gestionar incentivos para la producción de estudios o análisis de jurisprudencia por personas integrantes del Poder Judicial.
• Suscribirse a las alertas de los sitios web de los órganos del sistema interamericano de derechos humanos para recibir de forma periódica los comunicados de prensa sobre nuevas sentencias u otros desarrollos continentales en temas de derechos humanos, género y diversidad sexual.
• Incorporar en la redacción de las sentencias los estándares internaciones elaborados por la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

• Observatorio Jurisprudencial, Dirección de Estudios de la Corte Suprema . Enlace aquí.
• Guía: Ley N° 21.120. El derecho a la identidad de género de personas usuarias e integrantes del Poder Judicial. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.
• Documento ¿Qué significa “juzgar con perspectiva de género”?. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Buscador de jurisprudencia con perspectiva de género de la STCS. Enlace aquí.

La consejería técnica cumple un rol central en las causas en las que debe intervenir, por lo que puede contribuir al logro de una mejor comprensión por parte de quienes administran justicia sobre los casos y las realidades de mujeres y personas LGBTI que intervienen. Esto puede favorecer la consideración efectiva de un enfoque de género y diversidad sexual.

• Promover la capacitación y especialización del consejo técnico de cada tribunal, de forma contextualizada a la realidad particular. De esta manera, es deseable que se considere la existencia de comunidades de pueblos indígenas en la región en que se ubica el tribunal, entre otros aspectos.
• Favorecer que la información que el consejo técnico entregue al tribunal no contenga expresiones patologizantes o estereotipadas sobre género y diversidad sexual, ni tenga un lenguaje sexista.
• Establecer y coordinar que el consejo técnico pueda dar cuenta al tribunal de las particularidades psicológicas y sociales que viven las personas LGBTI y las víctimas de violencia o discriminación de género, con el debido resguardo a la privacidad y otros derechos de tales personas, cualquiera sea la edad.
• Establecer y coordinar que los informes generados por la consejería técnica de cada tribunal consideren las particularidades de quienes han sido víctimas de violencia de género o son personas LGBTI con enfoque de interseccionalidad.

• Glosario de Términos Jurídicos, elaborado por la Comisión de Lenguaje Claro. Enlace aquí.
• Política de atención de usuarios, elaborada por el Subcomité de atención a usuarios. Enlace aquí.
• Protocolo de implementación judicial de la Ley 21.120, que reconoce y da protección al derecho a la identidad de género, del 2° Juzgado de Familia de Santiago. Enlace aquí.
• Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno.Enlace aquí.
• Guía: Ley N° 21.120. El derecho a la identidad de género de personas usuarias e integrantes del Poder Judicial. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la Maternidad/paternidad al interior del poder judicial. Enlace aquí.

En el marco de las funciones que ejercen las personas que trabajan vinculadas a causas de violencia de género, es deseable generar estrategias de seguimiento de esas causas y de información asociada que legalmente sea posible de levantar con pleno respeto de los derechos de las partes, tales como, catastros con información de niños, niñas y adolescentes que se encuentran con medidas de protección en el SENAME o las instituciones a cargo de niñez, registro de redes de apoyo de las víctimas. Ello puede facilitar el abordaje de las causas y el trabajo en el tribunal desde un enfoque de género y diversidad sexual y evitar la posible revictimización.

• Establecer un sistema de seguimiento y monitoreo específico sobre las causas VIF y de género, similar a lo que ya se ha implementado para infancia y adolescencia, sobre todo en materia de medidas cautelares.
• Asesorar la visita de jueces o juezas a centros del SENAME o la institución que lo reemplace, para que tengan en consideración casos de violencia sexual o la situación de personas y niños, niñas y adolescentes LGBTI.
• Registrar el número de personas menores de edad LGBTI que se encuentran bajo medida de protección del SENAME o la institución que lo reemplace, resguardando en todo caso la privacidad de la identificación personal.
• Catastrar las redes de apoyo con las que cuentan personas LGBTI o víctimas de violencia de género, homofobia, lesbofobia, bifobia, transfobia o discriminación.
• Coordinar con otras entidades talleres de apoyo, sean colectivos o individuales, enfocados en acompañar a mujeres y personas LGBTI víctimas de violencia o discriminación de género.
• Promover convenios o alianzas interinstitucionales con organismos relacionados como SENAME o las instituciones a cargo de niñez y adolescencia, Ministerio Público o Carabineros de Chile, para levantar estrategias conjuntas de seguimiento de estas causas.

• Análisis, diagnóstico y propuestas sobre el sistema de protección de infancia en Chile desde la perspectiva de la judicatura especializada de familia. Enlace aquí.
• Manual para la intervención con niños, niñas y adolescentes en riesgo o vulnerados en sus derechos humanos” elaborado por la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Protocolo de atención para acceder a canales de denuncia de violencia intrafamiliar y de violencia de género y requerimientos de aplicación judicial de medidas de protección de NNA. Enlace aquí.
• Informe final «Estudio de mejora de los sistemas de registro de datos sobre violencia en contra las mujeres, con fines estadísticos». Enlace aquí.
• Estudio Acceso a la justicia de las mujeres víctimas de violencia usuarias del Poder Judicial  2020-2021. Enlace aquí.

La efectividad de la implementación del enfoque de género y diversidad sexual, tendiente a la materialización de la institucionalización de una nueva cultura organizacional, se puede ver favorecida si las personas que integran cada tribunal tienen la opción de sentirse parte de los procesos que sean conducentes a ello y cuentan con un espacio para promover iniciativas en la materia.

• Proponer una estructura interna de funcionamiento y objetivos para este comité, compuesto por personas que desarrollan distintas labores, formen parte de distintos escalafones y tengan preparación en temas de género y diversidad sexual, facilitando las condiciones administrativas y de conciliación para la participación en su gestión, y considerando las características y perfil de todas las personas que integran el tribunal de que se trate.
• Favorecer estrategias de vinculación con los comités o instancias de género y diversidad sexual que se implementen en otros tribunales, especialmente aquellos de la misma jurisdicción.
• Fomentar la debida coordinación con el Comité de Género de cada Corte de Apelaciones encargado de los asuntos de género en la jurisdicción de que se trate.

• Resolución de 18 de junio de 2019 en AD-1450-2017: aprobó la nueva institucionalidad de género, que crea una Comisión Nacional de Género y Comités en cada Corte de Apelaciones. Enlace aquí.
• Informe final Desarrollo profesional ascendente y acceso a los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial de Chile. Enlace aquí.
• Normas de funcionamiento del consejo consultivo de igualdad de género y no discriminación y de los comités de género de las cortes de apelaciones, del Poder Judicial chileno. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la Maternidad/paternidad al interior del poder judicial. Enlace aquí.

Las opiniones, puntos de vista o propuestas de todas las personas deben ser valoradas en igual medida, de acuerdo a su contenido y no en base a preconcepciones derivadas deestereotipos o expectativas de rolesde género determinados. Así, cada persona debe poder exponer una idea similar a la presentada por otra persona o un punto de vista propio en todo contexto del ámbito laboral y ser reconocido por lo que expone y no por su identidad o expresión de género o por su orientación sexual.

• Evitar interrumpir, en público o en privado, sea de forma presencial o remota, cuando una mujer o persona LGBTI esté manifestando una idea, un problema o una propuesta, en cualquier contexto en que esta se produzca.
• Evitar usar palabras propias para explicar, en público o en privado, sea de forma presencial o remota, lo dicho por mujeres o personas LGBTI, aludiendo a que no se les entiende en la forma en que ellos lo expresan.
• No validar o refutar una opinión fundado en la calidad de mujer o de persona LGBTI de quien la emite.
• Organizar las reuniones internas de trabajo, sean de forma presencial o remota, en horarios laborales y formas compatibles con la vida privada y familiar, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.
• Considerar la conciliación con la vida privada y familiar en toda actividad que se acuerde realizar fuera del horario de trabajo, sea de forma presencial o remota, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno de la Comisión de Derechos Humanos y Género de la Asociación de Magistrados y de la Asociación de Magistradas Chilenas en conjunto. Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Informe final Desarrollo profesional ascendente y acceso a los cargos de mayor jerarquía en el Poder Judicial de Chile. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la Maternidad/paternidad al interior del poder judicial. Enlace aquí.

Tales prácticas refuerzan la jerarquización en su sentido negativo y no tienen una fundamentación necesaria para la buena convivencia o la correcta administración de justicia, pudiendo reforzar las expectativas de comportamiento derivadas de roles y estereotipos de género. Además, estas prácticas suelen afectar a mujeres de forma desproporcionada, a partir justamente de tales expectativas de comportamiento pudiendo, en ciertas circunstancias, favorecer contextos propicios para situaciones de acoso sexual o laboral.

• Garantizar que todas las personas que integran el Poder Judicial puedan decidir autónomamente su participación en toda actividad que se acuerde realizar fuera del horario de trabajo, sea de forma presencial o remota, así como el momento en que quieren retirarse.
• Considerar la conciliación con la vida privada y familiar en toda actividad que se acuerde realizar fuera del horario de trabajo, sea de forma presencial o remota, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.
• Rechazar cuando una persona integrante del Poder Judicial defienda prácticas sexistas o minimice sus posibles efectos. Tal situación puede ocurrir, a modo de ilustrar posibles prácticas sexistas, si se emiten comentarios que expresen ideas polarizadas sobre cómo ejercer la maternidad, hablando de “buenas madres” o “malas madres” como calificativos para personas determinadas; o si se hacen comentarios sobre los cuidados o no de la apariencia (cuidados estéticos y vestimenta) de personas determinadas.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). En lace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.
• Abordaje del acoso sexual: Versión actualizada del Acta N°103-2018 «Que fija el procedimiento de actuación para la prevención, denuncia y tratamiento del acoso sexual en el Poder Judicial Chileno». Enlace aquí.

Se deben reconocer las diferencias y favorecer el respeto de toda manifestación externa de la identidad género de una persona y cómo ella se autopercibe. Ello se logra respetando la expresión de género manifestada en los diversos modos de hablar o vestir, modificaciones corporales, o formas de comportamiento e interacción social, entre otros aspectos, sin emitir pronunciamientos o juicios de valor que indiquen, explícita o implícitamente, que una determinada expresión no es aceptada como correcta.

• Manifestar el respeto a la autopercepción de cada persona, a través del uso de expresiones como ¿Cuál es su nombre? o ¿Cómo se llama?.
• Evitar cualquier comentario, gesto, broma o chiste, en público o en privado, sea de forma presencial o remota, relacionado con la expresión de género de las personas o que suponga categorizarlas o etiquetarlas por la forma en que se visten o hablan.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.
• Abordaje del acoso sexual: Versión actualizada del Acta N°103-2018 «Que fija el procedimiento de actuación para la prevención, denuncia y tratamiento del acoso sexual en el Poder Judicial Chileno». Enlace aquí.

Se debe reconocer el nombre con que las personas se autoidentifican en caso de existir disociación entre su sexo registrado en sus documentos de identidad y su identidad de género. Además, respetar la forma en que cada persona funcionaria identifique a sus familiares, sus amistades o a quienes les acompañen en momentos determinados.

• Manifestar el respeto a la autopercepción de cada persona, a través del uso de expresiones como ¿Cuál es su nombre? o ¿Cómo se llama?
• En el caso de personas que se identifican a sí mismas como personas trans, no se debe hablar con ellas usando su nombre legal si la persona no lo ha consentido, ni indicar frente a otras personas que tal nombre legal no coincide con su nombre social.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.

En las actividades de esparcimiento que se realicen al interior de las dependencias o bien fuera de ellas, o también de forma remota, vinculadas o derivadas de la relación laboral, se deben evitar prácticas de connotaciónsexista o aquellas que tiendan a categorizar a las personas por sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género. Se trata de procurar que exista una distribución equitativa de tareas y evitar la reproducción de roles o expectativas de comportamiento respecto de quienes integran el tribunal.

• Distribuir de forma equitativa el reparto de comportamientos como la organización de preparación de comida o de las labores de orden o limpieza de los espacios en actividades presenciales.
• Evitar solicitar, esperar o sugerir que las mujeres que integran el tribunal sean quienes realicen determinadas labores de organización como la preparación de comidas o el orden y limpieza de los espacios.
• Acordar rotación de las tareas a desarrollar entre todas las personas que integran el tribunal en este tipo de actividades, teniendo debidamente en cuenta la conciliación con la vida privada y familiar de quienes integran el tribunal respectivo y teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.