Si bien este humor puede ser visto por muchas personas como una práctica inofensiva y culturalmente aceptada, puede significar una forma de violencia que contribuye a reforzar y perpetuar representaciones de género tradicionales que deriven en discriminación o pudiendo llegar a ser constitutivas de acoso sexual.

• Evitar participar o celebrar, sea de forma presencial o remota, humor de tipo sexista que presuponga estereotipos o expectativas de rol binarias que diferencien tareas entre hombres y mujeres.
• Explicar, en contextos que puedan ser propicios, sea de forma presencial o remota, la importancia de erradicar este tipo de humor.
• Evitar difundir contenido sexista por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota cuando ofenda a personas por razones de sexo, género o identidad sexual o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.
• Informar todo contenido sexista que se difunda entre personas integrantes del tribunal, por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota, cuando ofenda a personas por razones de sexo, género o identidad sexual o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Informe en derecho Acoso sexual y sexista en el trabajo: revisión desde la doctrina y la jurisprudencia. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial Chileno. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.

El carácter ofensivo de ese tipo de expresiones puede constituirse en una forma de presión social de carácter informal que indica implícitamente que ciertos comportamientos o formas de vida no son vistos como correctos y agravar así situaciones de discriminación estructural, pudiendo también llegar a constituir casos de acoso sexual.

• Evitar participar o celebrar, sea de forma presencial o remota, humor de tipo sexista que presuponga, implícita o explícitamente, estereotipos o creencias de que se trata de formas de vida alejadas de lo que la sociedad considera como correcto.
• Explicar, en contextos que puedan ser propicios, sea de forma presencial o remota, la importancia de erradicar este tipo de humor.
• Evitar difundir contenido sexista por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota cuando ofenda a personas por razones de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.
• Informar todo contenido sexista que se difunda entre personas integrantes del tribunal, por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota, cuando ofenda a personas por razones sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Informe en derecho Acoso sexual y sexista en el trabajo: revisión desde la doctrina y la jurisprudencia. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial Chileno. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.

Debe tenerse presente que las personas han sido socializadas en una cultura de género y diversidad sexual que está fuertemente arraigada en el grupo social, por lo que puede ser difícil que una persona por sí misma identifique algunas de sus propias representaciones o prácticas discriminatorias. Además, el carácter jerárquico del Poder Judicial puede inhibir a quienes integran la institución a reconocer tales tratos o prácticas.

• Informar regularmente toda normativa o procedimiento interno que la institución adopte frente a este tipo de conductas, procurando tener certeza que toda persona integrante conoce tales normativas o procedimientos. Esta información puede desarrollarse en formato impreso o a través de medios digitales.
• Crear y difundir material, sea impreso o a través de medios digitales, que sirva para la mejor identificación de qué comportamientos deben ser considerados malos tratos o prácticas discriminatorias en el entorno laboral del tribunal, graficando situaciones posibles tales como discriminación por maternidad, por apariencia u otras razones.
• Promover un espacio para abordar toda situación de que se tome conocimiento en relación a la manifestación de comportamientos de este tipo por personas del tribunal, o cuando una persona señale ser víctima de ellos, considerando el contexto en que se produce, explicando las posibles consecuencias para las relaciones internas de la institución y las posibles acciones desde el punto de vista normativo.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
• Informe en derecho Acoso sexual y sexista en el trabajo: revisión desde la doctrina y la jurisprudencia. Enlace aquí.
• Acoso sexual laboral en el Poder Judicial Chileno. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Jurisprudencia relevante para los derechos de las personas trans. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del Poder Judicial”. Enlace aquí.

Las personas deben reconocer que la institución y quienes integran su unidad, valoran los esfuerzos e iniciativas individuales para promover cambios en la cultura organizacional e institucional en temas de género y diversidad sexual, debiendo identificar fácilmente incentivos a partir de las formas de reconocimiento existentes, tales como, observaciones positivas, decretos económicos y anotaciones de mérito.

• Consultar periódicamente, esa de forma trimestral o semestral, qué personas tienen interés en formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual y qué temáticas específicas les son de mayor interés, de acuerdo a las funciones que cada quien realiza.
• Fomentar y favorecer el espacio para que todas las personas que integran el tribunal puedan presentar propuestas concretas de formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual, procurando que sean contextualizadas a la realidad del tribunal de que se trate.
• Generar procedimientos internos de coordinación que permitan a una persona interesada hacer consultas o gestionar con relación a propuestas concretas para la unidad respectiva durante su jornada de trabajo, incluyendo una redistribución de los tiempos y la carga laboral de esa persona funcionaria, o facilitando la tramitación de posibles comisiones de servicio.
• Destinar tiempos dentro del funcionamiento del tribunal, sea de forma presencial o remota, para realizar acciones de sensibilización en género y diversidad sexual para quienes integran la unidad respectiva.
• Desarrollar canales de comunicación efectiva para convocar a tales actividades.
• Promover la disponibilidad constante de cursos de capacitación no sincrónica de fácil acceso.
• Adecuar la carga laboral de las personas que promuevan y participen de espacios de formación internos, cuidando siempre que ello no se traduzca en una carga de trabajo adicional para otras personas del tribunal.
• Generar espacios de discusiones sobre labores de cuidados que cada funcionario o funcionario debe realizar, de manera de reflexionar en conjunto formas de conciliar el trabajo formal con el doméstico.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Estándares internacionales en el contexto de la pandemia Covid-19 informados por C.S. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la Maternidad/paternidad al interior del poder judicial. Enlace aquí.

Promover información sobre las oportunidades internas y externas de capacitación, formación y sensibilización para personas integrantes del Poder Judicial es una iniciativa relevante pues quienes integran la institución no necesariamente deben tener información sobre estas oportunidades, las facilidades que pueden otorgarse para asistir o participar en estas , sea de manera presencial o remota, o los beneficios para su formación, crecimiento personal y carrera funcionaria.

• Consultar periódicamente, sea de forma trimestral o semestral, qué personas tienen interés en formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual y qué temáticas específicas les son de mayor interés, de acuerdo a las funciones que cada quien realiza.
• Fomentar y favorecer el espacio para que todas las personas que integran el tribunal puedan compartir información y oportunidades de formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual.
• Consultar periódicamente a personas integrantes cuál consideran la mejor forma de comunicación de este tipo sin asumir que ella sea el correo electrónico institucional.
• Usar ficheros, intranet y redes sociales para la comunicación masiva de la información.
• Informar sobre las facilidades e incentivos existentes para la formación en género y diversidad sexual, tales como, convocatoria a becas de estudio y descuentos existentes para personas que se desempeñan en servicios públicos.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Estándares internacionales en el contexto de la pandemia Covid-19 informados por C.S. Enlace aquí.

Más allá de la oferta formal que provenga de entidades relacionadas, como la Academia Judicial, o la que implemente el Poder Judicial para toda la institución o parte de ella, en el marco del eje de capacitación de la Política institucional, cada tribunal o unidad puede generar sus propios espacios de sensibilización, adaptados a su realidad y dinámicas internas de funcionamiento, trabajados desde sus experiencias y contextos propios. Acciones concretas y breves que ayuden a sensibilizar frente a las temáticas de género y diversidad sexual pueden favorecer los cambios.

• Identificar periódicamente la oferta de talleres o cursos que en materia de género y diversidad sexual exista en la ciudad en que se ubica cada tribunal, informando de ella a las personas que integran la unidad, a través de medios impresos o por medios digitales.
• Consultar periódicamente a cada persona integrante de la Institución, las materias específicas de género y diversidad sexual en que estiman necesaria sensibilización y la forma en que esta se podría generar, teniendo presente siempre la pertinencia a la naturaleza de las funciones que se desarrollan y las características de la realidad social (ubicación geográfica, perfil de personas usuarias, otras).
• Organizar conversatorios, talleres, simulaciones (en modalidad presencial o vía on line) en que las personas integrantes compartan sus experiencias en materia de género y diversidad sexual, en que se visualice y ejemplifiquen situaciones puntuales, contextualizadas a las realidades locales.
• Vincularse con el medio académico especializado y profesionales de diversas disciplinas.
• Validar toda oferta que se reciba a través de revisión de personas expertas a fin de garantizar su idoneidad y que no incluya contenidos sexistas o binarios.
• Generar espacios para la discusión grupal sobre las labores de cuidado que cada persona que integra el tribunal debe realizar, de manera de analizar de forma conjunta estrategias para mejorar la conciliación de la vida privada y familiar con el trabajo.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.
• Curso sobre estándares internacionales en materia de orientación sexual e identidad de género: el caso Atala. Enlace aquí.
• Estándares internacionales en el contexto de la pandemia Covid-19 informados por C.S. Enlace aquí.
• Estudio sobre la situación de la protección de la Maternidad/paternidad al interior del poder judicial. Enlace aquí.